CABINET SEROR FELLOUS
Avocats en droit du Travail - Paris

Vous êtes victime d’un employeur qui méconnait vos droits, voire même met en danger votre santé ou votre sécurité ! Des solutions juridiques existent pour mettre un terme à cette situation.

En effet, lorsque l’employeur n’exécute pas ses obligations (défaut de paiement, modification du contrat imposée au salarié) ou commet une faute (manquement à son obligation de sécurité), deux options s’offrent au salarié pour mettre fin à son contrat de travail sans avoir à démissionner. La première réside dans la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Le salarié informe directement son employeur de sa décision de prendre acte de la rupture de son contrat. Ce dernier est donc rompu immédiatement. Il appartient ensuite au salarié de saisir le Conseil de Prud’hommes afin que ce dernier examine le bien-fondé de cette prise d’acte. Si les griefs à l’encontre de l’employeur sont fondés, cette prise d’acte aura les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvrira droit à l’indemnisation du salarié. S’ils ne le sont pas, la prise d’acte aura les effets d’une démission.

S’agissant de la résiliation judiciaire, le salarié doit saisir le Conseil de Prud’hommes d’une telle demande. Pendant toute la durée de la procédure, le contrat de travail est maintenu. A l’issue de la procédure, soit le Conseil de prud’hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat ; dans ce cas, cette résiliation aura les mêmes conséquences qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit il déboute le salarié de sa demande, et la relation contractuelle se poursuit. Dans cette hypothèse, l’employeur ne pourra pas tirer prétexte de l’action en justice introduite par son salarié pour le sanctionner, voire le licencier.

La démission est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut émaner que du salarié. Elle doit donc être distinguée des accords et autres ruptures amiables du contrat conclus entre employeur et salarié. La démission met fin au contrat sans que l’employeur n’ait besoin de donner son accord.

La démission étant un acte grave, elle doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat. Sauf disposition conventionnelle contraire, la démission peut intervenir par tout moyen (écrit ou oral), aucune procédure spécifique n’étant imposée par la loi. Un préavis peut cependant être prévu par la Convention Collective ou les usages de la profession.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Une convention collective peut toutefois prévoir une durée du travail différente, à la hausse comme à la baisse. La durée légale ne doit pas être confondue avec la durée maximale de travail fixée par la loi (48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines consécutives). Ainsi, toute heure effectuée au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail est qualifiée d’heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration de salaire ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Le paiement des heures supplémentaires s’effectue selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire. L’employeur peut imposer l’accomplissement d’heures supplémentaires en raison des nécessités de l’entreprise. Attention, en cas de travail urgent, le refus du salarié, sans motif légitime, d’accomplir de telles heures pourra constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave.

Créée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle permet de mettre fin d’un commun accord entre l’employeur et le salarié au contrat de travail à durée indéterminée. Trois étapes doivent obligatoirement être respectées :

• Un ou plusieurs entretiens entre les parties,
• La conclusion d’une convention de rupture. A compter de la date de la signature de la convention, les parties disposent chacune d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter.
• L’homologation de la convention par la DIRECCTE. La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la convention de rupture pour répondre. Son silence vaut homologation. Attention, si la rupture concerne un salarié protégé, la convention devra être adressée à l’inspecteur du travail afin qu’il donne son autorisation.

Le salarié bénéficie d’une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. En outre, s’il en remplit les conditions, le salarié percevra à la suite de sa rupture conventionnelle, les allocations chômage

La discrimination au travail est interdite et est sanctionnée civilement et pénalement. Le principe de non-discrimination s’applique dès la procédure de recrutement et jusqu’à la rupture du contrat de travail. Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de promotion, en raison de son origine, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa religion, de son état de grossesse, de ses opinions politiques ou de ses activités syndicales.

Avocat droit social Paris

Si vous êtes victime de discrimination, le Cabinet SEROR FELLOUS AVOCATS saura engager les procédures qui s’imposent afin de faire cesser cet état et obtenir la réparation de votre préjudice.

Vous êtes victime d’un accident ou d’une maladie et vous n’êtes plus en mesure d’effectuer votre travail, que doit faire votre employeur ?

Qu’elle soit d’origine professionnelle (à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle) ou non, l’incapacité physique dans laquelle le salarié se trouve pour accomplir son travail doit être constatée par le médecin du travail. L’employeur devra alors chercher à reclasser son salarié inapte, sauf en cas de dispense expresse du médecin du travail. L’employeur ne pourra rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi de reclassement, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit d’une dispense expresse de recherche de reclassement par le médecin du travail. Les conséquences de cette rupture seront différentes selon que la maladie ou l’accident a une origine professionnelle ou non.

L’article L1152-1 du Code du Travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné voire licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements.

Le harcèlement sexuel concerne toute personne, salariée, stagiaire ou candidat à l’embauche et peut avoir comme auteur toute personne (collègue, supérieur hiérarchique, l’employeur, voire un tiers).

Là encore, aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, de formation, de promotion…pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou pour avoir témoigné ou relaté de tels faits.

Les situations de harcèlement peuvent provoquer un véritable traumatisme chez leur victime car en sus de porter atteinte à leur dignité, elles peuvent briser des carrières professionnelles car le monde de l’entreprise devient pour les victimes, un environnement hostile et offensant.

Avocat droit du travail Paris

Si vous êtes victime de harcèlement moral ou sexuel, le Cabinet SEROR FELLOUS saura vous assister et engager les procédures adéquates pour faire cesser cette situation et obtenir la réparation de votre préjudice.